BONIFICACIONES QUE PODRÍAN INTERESAR
Hoy no vamos a hablar de cuáles son las bonificaciones que tenemos en las cotizaciones de los trabajadores de la empresa.
Para ello dejamos estos enlaces que resultan interesantes a efectos orientativos:
Exponemos nuestra opinión y en nuestro humilde conocimiento, una propuesta de funcionamiento de cómo debería entenderse la estructura de bonificaciones para intentar beneficiar a todas las partes.
Hoy en día, la mayor parte de las bonificaciones de las que pueden beneficiarse las empresas en lo que respecta a cotizaciones a la seguridad social, se dan para incentivar las contrataciones de nuevos miembros de plantilla. Es decir, las “ayudas” que podríamos tener se basan en su gran parte en la incorporación de nuevos miembros a nuestro personal.
Sin embargo, y aun a pesar de que consideramos que estas bonificaciones son necesarias, porque es evidente que ayudan al incremento de las personas empleadas, creemos que estas bonificaciones se tienen que seguir dando durante la vida de la empresa y sobre todo, durante la vida de la relación laboral del trabajador con la empresa. Siempre se espera que la relación de trabajo sea duradera, y como tal contrato tiene que beneficiar a ambas partes. Intentemos por tanto que ambas estén incentivadas a continuar con esta relación.
El problema que deriva de la oferta de bonificaciones actual es lógicamente que estamos animados a incluir a nuevos trabajadores en la nómina de la empresa, pero no a mejorar sus condiciones más allá de los dictados que nos pueda ir imponiendo nuestro respectivo convenio. Y menos aún a dar una continuidad cuando, en la mayoría de los casos, una vez trascurridos los plazos legalmente establecidos para dejar de beneficiarnos de las bonificaciones, el empleador no esté tan animado a mantenernos en nómina
En qué se traduce esto? En que querremos contratar a nuevos trabajadores, sean del género que sean, pero que lo único que querremos será mano de obra en las mejores condiciones económicas posibles; es decir, barata.
Y es aquí donde creemos que crece la “bola de nieve”
- Si queremos nuevos/as trabajador/as, disponemos de esas bonificaciones. Si no estamos animados a mejorar con la evolución del tiempo, no estaremos creando empleo de calidad.
- Si no generamos empleo de calidad, el servicio y el trabajo se verán negativamente repercutidos, ya que el/la trabajador/a estarán a la espera de nuevas ofertas en las que les puedan dar condiciones más beneficiosas.
- Si el/la trabajador/a cambia de puesto de trabajo a otra empresa, se pierde la fidelidad y la necesidad de estabilidad que entendemos que se tendría que dar al cliente.
Es un planteamiento inicial generalista? Sí, y por supuesto que no todas las pequeñas y medianas empresas son iguales, pero lo que está claro es que nadie puede dar más de lo que tiene y aquí va el siguiente punto de este artículo.
- Coste de los seguros sociales a nivel nacional
España es el segundo país con las cotizaciones más caras de la Unión Europea.
Para situarnos al nivel continental, tendríamos que bajar nuestras cotizaciones en la nada desdeñable cifra de 8 puntos porcentuales.
Es innegable que durante mucho tiempo el ánimo de cotización siempre ha sido el de la mínima aportación. Por qué? Pues porque hasta años relativamente recientes, únicamente se tenían en cuenta los últimos 15 años cotizados.
Para qué voy a aportar más de lo que me toca si es que al final no se me va a tener en cuenta el exceso que aporté fuera de esos 15 años?
Pero aquí viene la vuelta, porque la tendencia general fue la de incrementar notablemente las cotizaciones cuando entrábamos en esa etapa final de los 15 años.
Qué nos da esto como resultado? Gente que ha conseguido un derecho legítimamente adquirido de cobrar una pensión elevada mediante el incremento en cuestión.
Cuál es la pega (porque la hay)? Que el fondo de la seguridad social no es estático, sino que tiene un carácter eminentemente dinámico. Yo no tengo una bolsa guardada con todo lo que he cotizado en mi vida, pero sí que tengo el derecho a cobrar en proporción a lo que he cotizado. Es decir, el que cotiza ahora contribuye a pagar las pensiones de los que se jubilan ahora. Y aquí metemos la sal que le falta al plato, porque el paro nos ha dado de lleno en toda la cara.
Y es aquí donde hay que volver a tener en cuenta el coste de los seguros sociales: no hay dinero para mantener el ritmo de pensiones actual + no tenemos incentivos suficientes para que se cree empleo suficiente y de calidad + las cotizaciones son tan elevadas que tampoco ayudan a que las posibilidades de mejora de la cotización se salgan más allá del convenio… y la pescadilla acaba de ver una cola.
El mensaje final que se quiere dar desde nuestra experiencia es que de alguna forma tenemos que conseguir un incentivo a la empleabilidad, pero también al mantenimiento de las condiciones de calidad y continuidad de los puestos de trabajo.
Cómo alcanzaremos esto? Desde Gualbi revisamos constantemente las “recetas” que aparecen en todos los sentidos, y desde luego que opiniones habrán mil. Habrá que apostar por una.
- Planes de pensiones en sustitución de las aportaciones al régimen de la seguridad social? Pues es una alternativa, pero está claro que nadie va a quedar liberado de tener que seguir pagando a las arcas de la seguridad social. Y por su parte, salvo por imposición normativa, dudamos de que haya una voluntad motu propio de aportar a un sistema de pensiones cuando ya estamos aportando a otro sistema.
- Mejora de las bonificaciones existentes? Por supuesto
- Creación de nuevas bonificaciones que además de tener en cuenta el tiempo que el trabajador en la empresa, reduzcan la aportación patronal, sin perjudicar la aportación obrera y que ello no suponga una merma de las pensiones que va a tener derecho a cobrar el trabajador en su jubilación? No es mala idea. Reduciremos el coste en la parte de la vida laboral en la que precisamente ese coste se incrementa, teniendo un incentivo en la contratación de nuevos miembros de la plantilla.
Con lo que sea, estamos.